育成就労制度とは？2027年4月施行、特定技能との違いとビルクリーニング分野の変更点
2027年4月1日、これまでの技能実習制度に代わり、新たな「育成就労制度」が施行されます。
育成就労制度は、外国人材を原則3年間で特定技能1号の水準まで育成することを目的とした制度です。従来の技能実習制度と異なり、一定の条件を満たせば、外国人本人の意向による転籍も認められるようになります。
人手不足と高齢化が進むビルクリーニング業界にとって、今回の制度改正は外国人材の受入れ方法だけでなく、人材育成や現場運営のあり方を見直す大きな転換点となります。
本記事では、育成就労制度の全体像、特定技能との違い、ビルクリーニング分野の受入れ要件とスケジュール、そして外国人材と清掃ロボットを組み合わせた今後の現場づくりについて解説します。
育成就労制度とは？技能実習に代わる新しい制度
2024年6月21日に公布された改正法によって「育成就労制度」が創設され、2027年4月1日に施行されます。
これまでの技能実習制度は、開発途上国などへの技能移転を通じた「国際貢献」を主な目的としていました。一方、育成就労制度は、日本国内の人手不足分野における「人材育成と人材確保」を目的としている点が大きな違いです。
つまり、外国人材を一定期間受け入れて技能を習得してもらうだけでなく、日本国内で長期的に活躍できる人材として育成することが制度の中心となります。
育成就労と特定技能は別の制度
ここで注意したいのが、「特定技能制度が育成就労制度に変わる」という理解は正しくないということです。
育成就労制度は技能実習制度の後継であり、特定技能制度は引き続き存続します。
育成就労では、原則3年間の就労を通じて特定技能1号に求められる技能水準への到達を目指します。その後、必要な試験などの要件を満たすことで、特定技能1号への移行が可能となります。
対象分野と受入れ見込数
2026年1月23日に決定された分野別運用方針では、特定技能の対象が19分野、育成就労の対象が17分野とされています。自動車運送業と航空は特定技能のみの対象です。
また、新たな仕組みとして、分野ごとに外国人材の受入れ見込数が設定されました。
- 特定技能1号：80万5,700人
- 育成就労：42万6,200人
- 合計：123万1,900人
これらは2029年3月末までの受入れ見込数であり、制度上の受入れ上限として運用されます。
従来の技能実習制度には、このような分野別の受入れ見込数の設定はありませんでした。育成就労制度では、国内の人手不足の状況や生産性向上の取組などを踏まえ、分野ごとに受入れ規模を管理する仕組みが導入されます。
特定技能へつながる3年間｜キャリアパスの考え方
育成就労制度では、受入れ企業（育成就労実施者）が「育成就労計画」を作成し、認定を受けたうえで、計画的な人材育成と評価を行います。
ビルクリーニング分野では、育成期間中に習得すべき技能と日本語能力について、段階的な目標が設定されています。
就労開始から1年経過までの目標
- 技能水準：ビルクリーニング分野育成就労評価試験（初級）
- 日本語能力：JFT-Basic A1相当以上、または日本語能力試験（JLPT）N5以上
就労開始時には、原則としてA1相当以上の日本語能力、または所定の日本語講習の受講が必要です。
その後、育成就労開始から1年が経過するまでに、定められた技能試験と日本語能力の評価を受けます。
育成就労の修了時までの目標
- 技能水準：ビルクリーニング分野特定技能1号評価試験
- 日本語能力：JFT-Basic A2.2相当以上、または日本語能力試験（JLPT）N4以上
育成就労の修了後、必要な試験への合格などの要件を満たすことで、特定技能1号への移行が可能になります。
技能実習2号の良好修了者には、一定の条件で特定技能1号への移行時に試験免除が認められる仕組みがありますが、育成就労からの移行では、原則として必要な試験への合格が求められる点に注意が必要です。
特定技能2号へのステップアップも視野に
ビルクリーニング分野では、特定技能1号として経験を積んだ後、さらに高度な技能や現場管理能力を身につけることで、特定技能2号への移行を目指すことができます。
特定技能2号では、複数の作業員を指導しながら清掃業務に従事し、現場を管理する能力が求められます。
そのため、育成就労は単なる清掃スタッフの育成にとどまらず、将来的な現場リーダーや管理者候補を育てる長期的なキャリア形成の出発点ともいえます。
受入れ企業には計画的な教育と評価が求められる
受入れ企業には、定められた時期までに外国人材に必要な試験を受けさせる義務があり、試験費用は受入れ企業または監理支援機関が負担する必要があります。
また、厚生労働省は業界と連携し、育成就労から特定技能1号・2号までを一貫して見通せる「ビルクリーニング分野育成・キャリア形成プログラム」を公表しています。
このプログラムでは、各段階で求められる役割や技能、日本語能力、キャリアアップにつながる経験などが整理されており、外国人材が自身の将来像を描けるようにすることが目指されています。
技能実習から何が変わる？押さえておきたい変更点
育成就労制度では、制度の目的だけでなく、転籍のルール、監理体制、外国人本人の費用負担など、さまざまな仕組みが変更されます。
主な変更点
- 制度の目的：技能移転による国際貢献から、人手不足分野での人材育成・確保へ変更
- 転籍：原則として制限されていた本人意向による転籍が、一定の条件のもとで可能に
- 監理する機関：従来の監理団体に代わり、許可制の監理支援機関が監理・支援を担当
- 本人の費用負担：外国人が送出機関に支払う費用について、就労開始時の所定内月給2か月分までの上限を設定
- 受入れ見込数：分野ごとの受入れ見込数を新たに設定
- 従事できる業務：従来の職種・作業単位から、業務区分を基本とした育成へ変更
本人の意向による転籍が認められる
今回の制度改正で、受入れ企業にとって特に影響が大きいのが「本人意向による転籍」です。
従来の技能実習制度では、実習先の変更は原則として制限されていました。育成就労制度では、一定の条件を満たす場合、外国人本人の希望によって別の受入れ企業へ転籍できるようになります。
主な要件は次のとおりです。
- 分野ごとに定められた転籍制限期間を経過していること
- 一定の技能水準と日本語能力を満たしていること
- 転籍先が育成実績や法令遵守状況などの面で優良な受入れ企業であること
- 転籍元と同じ業務区分に従事すること
- 転籍先の受入れ人数枠などの条件を満たしていること
転籍制限期間は分野によって1年から2年の範囲で設定されていますが、ビルクリーニング分野では1年と定められています。
ビルクリーニング分野で本人意向による転籍を行う場合は、育成就労評価試験（初級）への合格に加え、A2.1相当以上の日本語能力などが必要です。
ただし、1年経過すれば誰でも無条件に転籍できるわけではありません。所定の技能・日本語能力や転籍先の要件を満たす必要があります。
監理支援機関の役割も重要に
従来の監理団体に代わり、育成就労制度では「監理支援機関」が外国人材の受入れ支援や監理などを担います。
監理支援機関には許可が必要で、監理体制や独立性などの基準が見直されています。従来の監理団体が自動的に監理支援機関へ移行できるわけではありません。
また、外国人材の転籍希望があった場合の関係機関との調整や、適正な労働環境の確保など、外国人材の権利保護に関する役割も重要になります。
ビルクリーニング分野の受入れ要件とスケジュール
ビルクリーニング分野で育成就労外国人を受け入れる場合、全分野共通の基準に加え、業界固有の要件を満たす必要があります。
受入れ企業に求められる主な条件
- 育成就労外国人をフルタイムで直接雇用すること
- 建築物衛生法に基づく「建築物清掃業」または「建築物環境衛生総合管理業」の登録を受けた営業所で受け入れること
- ビルクリーニング分野の分野別協議会の構成員となること
- 分野別協議会で協議が調った措置を講じ、必要な協力を行うこと
- 厚生労働省などが実施する調査や指導に必要な協力を行うこと
- 外国人本人から求めがあった場合、実務経験を証明する書面などを交付・提供すること
特に注意したいのが、建築物清掃業などの登録は法人単位ではなく、受入れを行う営業所単位で必要になるという点です。
複数の拠点を運営する清掃会社では、外国人材を受け入れる営業所が必要な登録を取得しているか、事前に確認しておくことが重要です。
ビルクリーニング分野の受入れ見込数
2029年3月末までのビルクリーニング分野の受入れ見込数は、次のとおりです。
- 特定技能1号：3万2,200人
- 育成就労：7,300人
- 合計：3万9,500人
育成就労の7,300人は、制度が始まる2027年度から2028年度までの2年間の見込数です。
厚生労働省の分野別運用方針では、清掃ロボットの導入促進などによる生産性向上や、国内人材の確保に取り組んだうえでも、なお人手不足が見込まれることが示されています。
外国人材の受入れと清掃業務の省力化は、いずれか一方を選ぶ施策ではなく、業界全体で並行して進めていく取組として位置づけられています。
2027年4月施行までの主なスケジュール
育成就労制度の開始に向けた準備は、すでに進められています。
- 2026年1月23日：特定技能制度・育成就労制度の分野別運用方針を閣議決定
- 2026年4月15日：監理支援機関の許可に係る施行日前申請の受付開始
- 2026年7月14日：ビルクリーニング分野の育成就労運用要領を公表
- 2026年9月1日：育成就労計画の認定に係る施行日前申請の受付開始
- 2026年9月30日：ビルクリーニング分野の育成就労運用要領を一部改正
- 2027年2月まで：技能実習1号の計画認定申請の推奨期限
- 2027年4月1日：育成就労制度の施行
2026年10月現在、監理支援機関の許可申請と育成就労計画の認定申請については、すでに施行日前申請の受付が始まっています。
現在の技能実習生はどうなる？
制度が施行される2027年4月1日時点ですでに技能実習を行っている外国人材については、一定の経過措置が設けられています。
施行日を迎えたからといって、すべての技能実習生が直ちに育成就労へ切り替わるわけではありません。
施行前に技能実習計画の認定申請が行われた場合などについても、条件に応じた経過措置があります。ただし、技能実習の実施期間や認定状況などによって、適用されるルールが異なります。
また、技能実習をすでに3年以上行った外国人については、育成就労計画の認定を受けられないなどの制限もあります。
現在技能実習生を受け入れている企業では、対象者ごとの在留資格や実習期間、今後の移行予定を整理し、必要な対応を確認しておくことが大切です。
申請手続きや必要書類については、出入国在留管理庁や厚生労働省、外国人技能実習機構が公開する最新の情報を確認してください。
「選ばれる職場」になるために｜人と清掃ロボットを前提にした現場設計
育成就労制度の導入は、外国人材を受け入れる企業にとって、採用・定着の考え方を見直すきっかけにもなります。
特にビルクリーニング分野では、本人意向による転籍制限期間が1年とされているため、受入れ企業には「採用した人材に長く働いてもらえる環境」をつくることが、これまで以上に求められます。
単に人材を確保するだけでなく、仕事を覚えやすく、成長を実感でき、将来のキャリアを描ける職場であることが、定着に向けた重要な要素となります。
作業手順を標準化し、多言語で伝える
外国人材の育成では、言葉だけに頼らない作業教育が重要です。
例えば、清掃の手順や注意点を文章だけで説明するのではなく、写真や動画、ピクトグラムなどを活用することで、言語の違いによる理解のばらつきを抑えやすくなります。
- 清掃作業の手順を写真や短い動画で説明する
- 注意事項や禁止事項をピクトグラムで示す
- 必要に応じてマニュアルを多言語化する
- 育成就労評価試験の出題範囲と現場でのOJTを連動させる
- 作業完了の判断基準や品質基準を明確にする
こうした標準化は、外国人スタッフだけでなく、新人スタッフや経験の浅い従業員の教育にも役立ちます。
清掃ロボットの運用も人材育成に組み込む
人手不足が進む清掃現場では、外国人材の活用とあわせて、清掃ロボットによる省力化を検討する企業も増えています。
ここで重要なのは、「外国人材を採用するか、清掃ロボットを導入するか」という二者択一ではなく、両方を活用することを前提に現場を設計するという考え方です。
例えば、広い床面の定型的な清掃はロボットが担当し、細かな部分の清掃や汚れの判断、利用者への対応など、人の判断が必要な業務はスタッフが担うという役割分担が考えられます。
また、清掃ロボットを導入した現場では、外国人スタッフがロボットを適切に運用できる環境も必要です。
- ロボットの基本操作を分かりやすく説明する
- 操作画面やエラー表示の言語対応を確認する
- 日常点検や消耗品交換の手順を多言語化する
- トラブル発生時の対応フローを図解する
- ロボットの稼働状況を確認し、必要に応じて人が対応できる運用体制を整える
これらを日常のOJTに組み込むことで、清掃作業だけでなく、機器の運用や現場管理にも対応できる人材の育成につながります。
なお、ロボットの操作や管理を育成内容に取り入れる場合も、育成就労計画で求められる必須業務や技能評価を満たすことが前提です。実際に従事できる業務の範囲については、分野別運用要領などを確認する必要があります。
キャリアの見える化が定着につながる
外国人材が安心して長く働くためには、現在の仕事だけでなく、将来どのような役割を担えるのかを具体的に示すことも大切です。
例えば、入社後1年間で基本的な清掃技能を習得し、その後は複数の清掃業務や機器の運用を経験する。特定技能1号への移行後には、後輩スタッフの指導や現場管理を学び、将来的には現場リーダーを目指すといったキャリアパスが考えられます。
その際、求められる技能や役割に応じた評価・昇給の仕組みを設けることで、本人が成長を実感しやすくなります。
教える側の育成も欠かせない
育成就労制度では、外国人材本人の教育だけでなく、指導する側の技能や教育体制も重要になります。
作業方法や品質基準が指導員によって異なれば、習得状況にばらつきが生じる可能性があります。
現場指導員の技能検定受験を後押しすることや、指導方法を統一すること、評価結果を教育内容の改善に活用することなどが、安定した育成につながります。
制度改正をきっかけに、外国人材だけを対象とするのではなく、清掃現場全体の教育体制を見直すことが重要です。
まとめ｜育成就労制度への対応は人材育成と現場づくりから
2027年4月1日に施行される育成就労制度は、技能実習制度に代わり、外国人材を原則3年間で特定技能1号の水準まで育成することを目的とした制度です。
今回の制度改正で押さえておきたいポイントは、次のとおりです。
- 育成就労制度は技能実習制度の後継であり、特定技能制度は引き続き存続する
- ビルクリーニング分野では、本人意向による転籍制限期間が1年とされている
- 技能評価と日本語能力の習得を計画的に進める必要がある
- 受入れ企業には、営業所の登録や分野別協議会への加入などの要件がある
- 監理支援機関の許可申請と育成就労計画の認定申請は、すでに施行日前申請の受付が始まっている
- 外国人材の定着には、教育体制の整備やキャリア形成支援が重要になる
人手不足と高齢化が続くビルクリーニング業界では、外国人材の育成と清掃ロボットの活用を組み合わせ、限られた人員でも安定した清掃品質を維持できる現場づくりが求められます。
制度への対応を単なる受入れ手続きの変更と捉えるのではなく、人材が育ち、働き続けたいと思える環境を整える機会として活用していくことが大切です。
清掃現場の省力化・人材活用について
エムエムインターナショナルでは、清掃サービスや清掃ロボットの活用を通じて、清掃現場の省力化や業務効率化に取り組んでいます。
外国人材を含む多様なスタッフが働きやすい現場づくりや、清掃ロボットを活用した業務の分担について、ぜひ関連コラムもご覧ください。
清掃業務の省力化や清掃ロボットの導入について、ご相談がございましたらお気軽にお問い合わせください。
参考資料・出典
本記事は、2026年10月時点で公表されている以下の公的資料をもとに作成しています。制度の運用や申請要件は今後変更される可能性があるため、実際の受入れにあたっては最新の公表情報をご確認ください。